Lønspolitiske retningsliner i Fitjar Kommune
24.06.2010
Vedteke 28. Januar 2010
1 INNLEIING
1.1 Bakgrunn / føreord
Dei seinare åra har kommunane fått større fridom til å påverka/fastsetja løn til eigne tilsette enn tidlegare. Hovudtariffavtalen (HTA) er slik innretta at han gjev minstelønsgarantiar bygd på , stilling, ansiennitet og krav til utdanning . Resten av lønsdanninga skal som hovudregel skje lokalt. Difor skal den enkelte kommune ha lokale lønspolitiske retningsliner som skal utformast etter drøftingar med dei tilsette sine organisasjonar.
1.2 Generelle overordna føringar som ligg i HTA
Element som i flg. HTA skal ivaretakast i ein lønspolitisk plan:
- Det må vera samanheng mellom kommunen/verksemda sine mål og den lokale lønspolitikken (HTA 3.2).
- Ein føreset at løn vert nytta som eit personalpolitisk verkemiddel (HTA 3.2).
- Det skal vera ein naturleg samanheng mellom arbeidstakaren sin kompetanse, kompetanseutvikling og lønsutvikling (HTA 3.2).
- Ved lønsfastsetjing skal det m.a. takast omsyn til stillinga sin kompleksitet, og den enkelte tilsette sin kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåing. HTA kap. 4 B og 5.0).
- Lokal lønspolitikk skal vera kjønnsnøytral.
- Det skal takast utgangspunkti/omsyn til kommunen sin totale situasjon.
1.3 Overordna rammer som ligg i HTA
- HTA kap. 3 punkt 3.4 inneheld reglar for fastsetjing av løn for leiarar. Event. plassering i 3.4.2 vert drøfta med arbeidstakarorganisasjonane. All lønsdanning skjer lokalt.
- HTA kap. 4 omfattar dei fleste arbeidstakarane. Partane sentralt framforhandlar rammene for hovudoppgjeret, som i hovudsak er sentrale justeringar av minsteløn og storleik på lokal pott. Her finn ein reglane for lokale lønstingingar, 4.A.1 (lokal pott), 4.A.2 (vesentlege endringar) og 4.A.3 (rekruttera og behalda)
- HTA kap. 5 inneheld reglar for fastsetjing av løn for arbeidstakarar som har høgare akademisk utdanning, og/eller som er medlemer i organisasjonar som har knytt seg opp mot denne forhandlingsbestemmelsen. All lønsdanning skjer lokalt.
- Lønsregulering kan skje ved:
- Ordinær lønsregulering pr. 1.5. (HTA 3.4, 4.A.1 og 5.2).
- Vesentleg endring i stillinga sitt arbeids- og ansvarsområde (HTA 4.A.2
og 5.3).
- Behov for å rekruttera og behalda arbeidstakarar (HTA 4.A.3 og 5.3).
- Dei tilsette si løn kan bestå av følgjande hovudelement:
- Grunnløn (minstelønn etter HTA kap 4 + event. lokale tillegg), eller
kommunal lønsplassering av stillinga).
- Funksjonstillegg (spesielle arbeids- og ansvarsoppgåver m.m.)
- Lokale individuelle tillegg.
- Andre tillegg
2 LØNSPOLITIKK I FITJAR KOMMUNE
2.1 Utfordringar
Fitjar kommune sitt oppdrag er å yta best mogeleg tenester til innbyggjarane og brukarane. Dette føreset ein kvalifisert og stor nok arbeidsstokk. Den største personalpolitiske utfordringane er difor å sikra at ein maktar å rekruttera og behalda arbeidstakarar med god motivasjon, og med rett og tilstrekkeleg kompetanse. Lønspolitikken er eitt av fleire viktige element i denne samanhengen.
2.2 Føremålet med Fitjar kommune sine lønspolitiske retningsliner
Lønspolitikken er eit viktig element i å skapa ein positiv bedriftskultur som stimulerar til engasjement, innsats, kreativitet, ansvar, tillit og arbeidsglede.
Fitjar kommune sin lønspolitikk skal difor:
a) Vera eit hjelpemiddel til å rekruttera og halda på kvalifisert arbeidskraft, samt leggja til rettes for rasjonell disponering av arbeidskrafta og utvikling av arbeidstakarane (sitat frå Personalpolitisk plan).
b) Oppfylla føringane i HTA, jfr. punkt 1.2 i dette dokumentet.
c) Gje føringar for lokale lønstingingar.
d) Gje føringar for lønsfastsetjing ved nytilsetjing.
Lønspolitikken må, så langt råd er gjerast kjent og akseptert, slik at han vert oppfatta som motiverande og rettferdig, samt nødvendig i høve til kriteria i HTA og kommunen sine behov.
2.3 Korleis dei lønspolitiske retningslinene skal nyttast?
Grunnleggjande prinsipp vil m.a. vera:
- Dei lønspolitiske retningslinene gjeld for alle tilsette som fell inn under § 1 i HTA (også uorganiserte).
- Om det skulle oppstå tilfelle der Fitjar kommune sine lønspolitiske retningsliner skulle strida mot lov- og avtaleverk, vil vår plan verta sett til side.
- Der ikkje anna er spesielt nemnt vil storleiken på den lokale ”potten”, og partane sine prioriteringar, ha mykje å sei for i kva grad ein kan nå måla i retningslinene.
- Retningslinene er retningsgjevande, og kan fråvikast dersom særlege situasjonar oppstår.
2.4 Element i lønsdanninga
Alle er sikra ei minsteløn med basis i HTA. Løn kan bestå av følgjande element:
- Grunnløn = - minsteløn etter hovudtariffavtalen kap 4 + event. lokale tillegg.
- løn i øvrige (direkte plasserte) stillingar.
- Funksjonstillegg. (Spesielle ansvars- og arbeidsoppgåver. Følgjer den personen som til ei kvar tid innehar funksjonen).
- Lokale individuelle tillegg, t.d. kompetansetillegg.
- Andre tillegg.
Om slike tillegg skal liggja ”på topp” eller ikkje er tema ved kvar forhandling dersom ikkje anna er bestemt gjennom sentral tariffavtale.
2.5 Kriterier ved lønsvurderinga :
HTA 4.B ligg til grunn.
Stillinga:
Utgangspunktet vil vera dei krav stillinga set til den tilsette uavhengig av kven som innehar ho. Desse vurderingane vil vanlegvis bli gjort før endeleg tilsetjing, men kan verta endra i løpet av tilsetjingsforholdet. Faktorar i vurderinga:
- Kompetanse (formell kompetanse, praktisk erfaring).
- Ansvar (omfanget av personalansvar, budsjett/økonomi, materiell, fag, tilleggsfunksjonar).
- Kompleksitet (Planlegging og organisering, problemløysing, sjølvstendig vurdering).
Personen:
Arbeidstakaren vil verta vurdert både før/ved tilsetjing og i løpet av tilsetjingsforholdet. Personvurderingane vil kunna munna ut i eit lokalt (individuelt) tillegg. Faktorar i vurderinga:
- Relevant formell kompetanse utover det som vert kravd i stillinga. Ny formell relevant kompetanse som den tilsette tileignar seg etter tilsetjing. Manglande formell kompetanse kan også gjenspegla seg i lønsnivå.
- Relevant erfaring og realkompetanse utover det som vert kravd i stillinga. Ny/utvikling i realkompetanse etter tilsetjing. Manglande realkompetanse og erfaring kan også gjenspegla seg i lønsnivå.
- Det vert lagt til grunn at arbeidstakaren skal tileigna seg naturleg kompetanseutvikling i stillinga utan at det skal gje økonomisk utteljing.
Andre omsyn:
- Konkurranse om arbeidskraft kan tilsei at løn må vera eit verkemeiddel for å behalda og rekruttera tilsette med rett kompetanse.
- Samanliknbare stillingar både i og utanfor kommunen.
2.6 Lokale tillegg basert på objektive kriterier
Seniorpolitikk
Fitjar kommune ynskjer å føra ein seniorpolitikk som stimulerar tilsette til å stå lenger i tenesta. Ein ynskjer ikkje at denne skal vera knytt til dei årlege/toårlege lønstingingane. Gjeldande politikk på dette området er nedfelt i dokumentet ”Seniorpolitiske retningsliner for Fitjar kommune”.
Kompetanse/kompetanseheving:
Tilleggsutdanning /vidareutdanning er formell utdanning ein har alt ved tilsetjing, eller skaffar seg. Den er avslutta med eksamen og gjev studiepoeng (vekttal/årseining e.l.).
Etterutdanning er nødvendig vedlikehald av kunnskap og ferdigheiter for at arbeidstakaren skal kunna utføra jobben i samsvar med generell og naturleg utvikling innanfor arbeids-/ og fagfeltet. Kan omfatta kurs, kursrekkjer, studieturar, konferansar, deltaking i utviklingsarbeid o.l. Etterutdanning gjev ikkje formell kompetanse, men er eit viktig verkemiddel for å kunna ha ein oppdatert tenesteproduksjon.
Fitjar kommune ynskjer arbeidstakarar som er godt kvalifiserte for stillingane dei har. God kompetanse skal løna seg. Tilleggs- vidareutdanning og kompetanseheving skal vera relevant og ha eit visst omfang, før lønsmessig utteljing kan vera aktuelt. Etterutdanning vil unntaksvis også kunna gje lønsmessig utteljing etter vurdering av same kriterier.
- For arbeidstakarar som får si løn med utgangspunkt i minstelønssatsane i HTA kap. 4, skal event. tillegg for kompetanse flyta oppå grunnløna. Dersom formell utdanning blir så omfattande at arbeidstakaren skal flyttast opp til ny stillingsgruppe (HTA kap. 4), fell tillegget knytt til formell kompetanse bort. Det same gjeld også dersom ein arbeidstakar får ny stilling etter søknad.
- For resten av arbeidstakarane vil utteljing for tilleggskompetanse vera ein del av den årlege lønsvurderinga, og verta innbakt i den ordinære lønsplasseringa.
Med utgangspunkt i HTA kap. 3 punkt 3.2, samt punkt. V. litra A i Riksmeklingsmannen si møtebok ved tariffoppgjeret 2008, vil form og storleik på uteljing for tilleggskompetanse (utdanning og realkompetanse) verta fastsett gjennom forhandlingar med arbeidstakarorganisasjonane. Protokollane vil utgjera kommunen sin lønspolitikk på dette området.
Arbeidstakarar som ynskjer å ta tilleggsutdanning/vidareutdanning, bør avtala event. godtgjersle på førehand.
2.7 Løn til studentar som arbeider i helsesektoren
Studentar er ei gruppe arbeidstakarar som det til tider kan vera kamp om, spesielt i helsesektoren. Difor bør ein ha ein lønspolitikk som set Fitjar kommune i stand til å konkurrera om denne arbeidskrafta. Etterfølgjande ordning gjeld automatisk som ei minstelønsordning for studentar, med relevant utdanning, som arbeidar i pleie- og omsorgssektoren:
- 0 – 1 år (1.årsstudentar) 70 % av Fitjar kommune si minsteløn for sjukepleiarar.
- 1 – 2 år (2.årsstudentar) 80 % av Fitjar kommune si minsteløn for sjukepleiarar.
- 2 – 3 år (3.årsstudentar) 85 % av Fitjar kommune si minsteløn for sjukepleiarar.
2.8 Løn til leiarar
Leiarlønene må vera på eit slikt nivå at dei stimulerar til å ta på seg leiaransvar.
Leiarar på alle nivå med personalansvar og vesentlege arbeidsgjevarfunksjonar skal vera sikra ei løn på minimum kr. 10.000,- høgare enn dei vedk. har personalansvar for. Unnatak for dette er der underordna har særskilt avlønning p.g.a. spesiell kompetanse/spisskompetanse, retrettstilling eller andre særskilde tilhøve.
2.9 Bonusordning
Dette er eingongsstillegg til løn (einskildpersonar eller grupper), knytt til ein mål- eller resultatindikator som på førehand skal vera drøfta med dei tilsette sine organisasjonar (Drøftingsplikta gjeld ikkje rådmannsstillinga).
2.10 Lokale protokollar/særavtalar
Der ikkje anna er nemnt i dette kapitlet, er det lokale protollar/særavtalar som fastset omfang og kronebeløp for ulike lønstillegg utover det som er bestemt ved sentrale lønstingingar
3 LOKALE LØNSTINGINGAR I FITJAR KOMMUNE
3.1 Forhandlingspartane
Fitjar kommune sitt forhandlingsutval er samansett av ordførar pluss dei som rådmannen peikar ut.
Arbeidsgjevar vil sjå positivt på om ulike arbeidstakarorganisasjonar samordnar forhandlingsdelegasjonane på si side. Dersom ein organisasjon berre har eitt medlem, kan vedk. forhandla for seg sjølv, men i slike høve kan det vera aktuelt med samarbeid over dei lokale ”organisasjonsgrensene”. I lokale forhandlingar skal lokale forhandlarar nyttast dersom ikkje anna er avtalt med arbeidsgjevar på førehand.. Einaste unnatak er forhandlingar for toppleiarar etter kap 3.4.1, der dei lokale partane har høve til å be om sentral bistand.
3.2 Prosedyrar for lokale lønstingingar:
Følgjande dokument vert lagt til grunn for framgangsmåten ved lokale lønstingingar i Fitjar kommune:
- HTA vedlegg 3 – Retningslinjer for lokale forhandlingar – God forhandlingsskikk.
- Notat/referat frå drøftingsmøte/evalueringsmøte i samband med tidlegare lokale lønsforhandlingar.
3.3 Bruk av HTA sine forhandlingsformer/forhandlingsheimlar i
Fitjar kommune:
Kap. 3.4.1-forhandlingar (toppleiarar).
Bestemmelsen gjeld følgjande stillingar: Rådmann, økonomisjef, skulesjef, helse- og sosialsjef og kontor- og personalsjef.
Samansetjinga av forhandlingsutvalet vert justert for at ingen skal ”sitja på begge sider av bordet” samstundes.
Kap. 3.4.2-forhandlingar (andre leiarar)
Bestemmelsen gjeld følgjande stillingar: Pr. 01.01.2010 ingen.
Kap. 4.A.1-forhandlingar.
Ordinære lokale forhandlingar for stillingar i kap 4.B og C, der potten på førehand er bestemt som følgje av sentrale lønsforhandlingar.
Kap. 4.A.2 og 5.3 –særskilte forhandlingar
Forhandlingar knytt til endring i organisering, ansvar og stillingsinnhald. Slike krav vil også bli vurdert i samband med ordinære forhandlingar.
Endringane skal normalt vera betydelege for å falla inn under denne bestemmelsen.
Kap. 4.A.3 og 5.2-forhandlingar (rekruttera og behalda).
Kampen om å behalda og rekruttera godt kvalifisert arbeidskraft hardnar til. Dette medfører behov for meir aktiv bruk av denne bestemmelsen. Slike forhandlingar må skje raskt og effektivt slik at tilbod kan presenterast for arbeidstakaren/søkjaren snarast mogeleg. I enkelte tilfelle må arbeidsgjevar i praksis difor einsidig gå ut med lønstilbod.
Kap. 5-forhandlingar
Det skal gjennomførast årleg lønsforhandling/regulering innan ca. 1. oktober kvart år.
Lønsfastsetjing ved nytilsetjing.
Rådmannen har fullmakt til å fastsetja løn ved tilsetjing i stillingar som rådmannen er tilsetjingsmakt for. Dersom han vurderar det nødvendig å gå ut over tidlegare praksis, grunnlønsplassering i HTA eller føringar/protokollar som er oppretta ved lokale tingingar, med meir enn kr. 30.000,-, skal dette som hovudregel handterast etter bestemmelsane for 4.A.3/5.2-forhandlingar.
Uorganiserte arbeidstakarar:
Uorganiserte arbeidstakarar vil automatisk få same lønsutvikling som organiserte arbeidstakarar ved sentrale forhandlingar, men må i prinsippet sjølv fremja krav for å kunna få utteljing ved lokale lønstingingar.
4 RULLERING AV LØNSPOLITISKE RETNINGSLINER
Desse retningslinene skal som hovudregel rullerast kvart 4 år, men kan også endrast uavhengig av dette ved nye lokale behov, eller ved endringar i avtaleverket elles. Krav om dette kan fremjast av partane.